最近有家公司針對主管進行360度管理能力評量，結果發現所有主管最欠缺的就是「有效激勵部屬的技巧與方法」。
關於激勵的相關理論，大家最耳熟能詳的可能是亞伯拉罕‧馬斯洛（Abraham Maslow）的「需求層級理論」，將人類的需求，按層級劃分由低到高分別是：
- 生理需求（如 水與空氣）
- 安全需求（如 薪資與工作安全）
- 關係需求（如 歸屬感與友誼）
- 自尊需求（如 地位與名聲）
- 自我實現需求（如 潛能發揮與自主管理）
針對 5 個需求層級給予適當的激勵，應可啟動「主管─部屬」互動關係的良性循環。安全需求：重質量、即時性楚漢相爭時的兩個小故事，可做為主管在滿足部屬「安全需求」時的參考。
故事 1：
劉邦登壇拜韓信為大將後，請韓信提示錦囊妙計，韓信隨即分析說：「項羽待人恭敬，但當部屬立功應封賞時，卻將印信拿在手裡把玩，直到角都磨鈍，才不捨地賜給部將，這樣有誰會感恩呢？」
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相形之下，劉邦常能當機立斷，將利益分給部將。這正是心理學家伯爾赫斯‧史金納（Burrhus Skinner）在「強化理論」（reinforcement theory）所言，即時回饋才能達到最好的激勵效果。故事 2：
陳平離開項羽轉而投靠劉邦不久，有人告密陳平收賄。陳平在劉邦詢問時坦言：「我把財產歸還項羽，空手而來，不接受餽贈，無法度日。如果我的才幹值得信任，希望大王任用；假如毫無價值，我會把錢奉還，立即辭職。」聽了陳平的解釋，劉邦向陳平道歉並厚賞他，並授予更高職位。
厚賞，解決了陳平生活的困境，照顧到他「安全」上的需求；破格晉升，則滿足了陳平「自尊」上的需求，促使他從此為劉邦肝腦塗地。由此可見，安全需求的滿足需質量兼顧，除了豐足之外，絕不可忽視即時性的重要。關係需求：有氣度、主動性在需求層級中，「關係需求」是另一個重要項目，它的型態雖然廣泛，但大抵不脫歸屬感與友誼這兩類。就主管而言，主要在於讓部屬產生向心力與忠誠度，知道為何而戰、為誰而戰？故事 3：
春秋時代，楚莊王有回打了勝仗，設宴款待文武百官。為表示尊重，楚莊王請愛妾為官員斟酒，忽然一陣風讓燈燭全滅，有人趁黑拉扯愛妾衣袖。她順手扯下那人官帽上的垂帶，向楚莊王告狀：「有人趁黑拉我衣袖，我扯下他的帽帶，快點上燭火，看看是誰帽上沒有垂帶？」
楚莊王回說：「我賜酒群臣，使他們喝醉失禮，何需為了彰顯愛妾的貞節而羞辱有功之士？」因此下令：「今日與寡人暢飲，要拿下帽帶才算盡興。」席間群臣百餘人紛紛摘下帽子與帶子，隨後點上燭火，賓主盡歡。
3年後楚國與晉國交戰，有位戰士始終身先士卒，奮戰5回合後拿下敵將首級凱旋而歸。楚莊王好奇問道：「我何德何能，讓你視死如歸？」戰士答：「臣早該死，從前酒醉失禮，大王隱忍饒我一命，從此決心為大王血濺沙場，我就是晚宴中被扯掉帽帶的人。」這位戰士，便是後來成為楚國將領的唐狡。
楚莊王的包容與隱忍，啟動了君臣關係的良性循環。唐狡口中的「大王隱忍」，顯示楚莊王並非沒有脾氣，但主管的器度與度量，往往是部屬對組織或主管產生歸屬感的種子。許多主管常說：「員工沒有忠誠度，何須費心善待？」其實正是不知如何滿足部屬的「關係需求」。有領導力、有智慧的主管，應主動開啟與部屬互動的良性循環，豈會將發球權交給部屬？自我實現需求：秀出來、正面性
清朝曾國藩的「贈授腰刀」是主管滿足部屬「自尊需求」的代表性故事。故事 4：
湘軍原有規定，勝戰有功者可封官晉級，曾國藩為激勵士氣，希望額外提供獎賞。他心想，若發給銀兩，恐違自己「不怕死，不要錢」宣言，最終想出以個人名義贈送50把腰刀。贈刀儀式隆重，受贈者備感光榮，佩帶腰刀自此成為湘軍最高榮譽。
腰刀最大賣點在於，受贈官兵可以每天配戴象徵地位與名聲的獎品，不僅讓榮譽更被彰顯，滿足自尊的需求，還能激勵其他戰士興起「有為者亦若是」的動機，顯然比發獎金或其他無法「秀」出來的獎品更有意義。
至於如何滿足部屬「自我實現的需求
」，三國時孫權「勸學」的故事，可供主管借鏡。故事 5：
孫權有個名將叫呂蒙，身居要職，但學識淺薄。孫權對呂蒙說：「你現在身負重任，得努力讀書，增長見識才是。」呂蒙回說：「軍務繁忙，恐怕沒時間讀書。」孫權開導他：「你們誰比我忙？自我統軍以來，空暇之餘所讀史書和兵書，對我大有助益，不要藉故推託。」
孫權的激勵使呂蒙深受啟發，從此善用時間讀書。後來，魯肅找呂蒙談論軍政，多次被呂蒙難倒，不禁說出：「本以為你只有武略，想不到學識英博，已非復吳下阿蒙。」呂蒙則回：「士別三日，即更刮目相待。」
孫權善勸，協助呂蒙自我實現；而呂蒙則是以「正向心理」（positive psychology）接受勸導，發揮潛力。身為主管，如果能協助部屬自我實現及具備正向心理，就更容易協助部屬發揮潛能。
轉載：經理人月刊
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