二○○九年，管理顧問詹傑（Jack Zenger）等三人，針對一家名列財星五百大企業的銀行主管進行調查。他們把主管分為頂尖跟墊底的一○％。
二○○九年，管理顧問詹傑（Jack Zenger）等三人，針對一家名列財星五百大企業的銀行主管進行調查。他們把主管分為頂尖跟墊底的一○％。
結果發現，該銀行想過要離職的員工當中，一半以上直屬主管是墊底的一○％；相較下，直屬主管是頂尖一○％的員工，只有一五％考慮過辭職。此外，墊底一○％的主管所領導的部門，每年平均虧損一百二十萬美元；頂尖一○％所領導的部門，則有四百五十萬美元的利潤。
最後，在墊底一○％的領導人下工作的員工，三七％表示對自己的薪資滿意；而在頂尖一○％的領導人下工作的員工，則有六○％表示對薪資滿意。事實上後者的薪資並沒有比前者高。
這些數據證明了，好的領導力確實是值錢的。那麼，什麼樣的主管才稱得上是好主管呢？
創業家雜誌（Entrepre-neur）報導，心理學家霍根（Robert Hogan）問卷調查了一千多位員工，請他們列出自己遇過最好跟最壞的主管各有何個性，結果發現，從主管的個性，就能準確預測員工的工作投入度。
通常冷靜、把注意力放在公司上、具組織力，而且願意傾聽的好主管，所帶領的工作團隊，其投入的可能性是壞主管的三倍。而所謂的壞主管是愛操弄、驕傲、常分心到公司以外的事，以及喜歡把聚光燈打在自己身上。
主管教練歐里希（Tasha Eurich），在她去年出版的「叫座領導力」（Bankable Leadership）一書中，把壞主管分成兩種極端：一個極端是願意以任何代價換取團隊的快樂，他們不為員工設定工作成果期望、不誠實提供回饋，也不做出難做的決定。一開始員工或許會很開心，但是真正要做事時，將發現主管毫無作為。
另一個極端是要求員工做到爆肝、永遠都不滿足，而且很少認可與獎賞員工的好表現。他們能刺激員工好還要更好，但是長期來說，員工會身心俱疲。
歐里希建議，想當好主管的人要多多練習領導技能，就像拉小提琴，學會之後還是要常常練習，才能拉得好。
此外，不要以為有一個行遍天下皆通的好主管模式可以套用。對有二十名員工的衛浴用品公司來說，好領導人的樣子會非常不同於大型跨國科技公司。好的領導人並不是令人嘖嘖稱奇的聖人。
想要改善領導技能，主管教練威廉斯（Ray Williams）則建議主管鼓勵員工提出異議。他說：「如果你聽到的都是你有多好，這會是一個警訊。」